La formazione secondo le linee guida e la giurisprudenza

Come tutti sappiamo, l’adozione puntuale ed efficace del MOG consente alle società di fruire di un duplice beneficio.

Da un lato, la costruzione di un sistema aziendale basato su regole, procedure e controlli, costituisce un sistema efficace nella prevenzione del reato agendo in una fase preventiva e, quindi, ex ante rispetto al compimento dell’illecito.

Dall’altro, il MOG ha anche una funzione a posteriori, in corso di causa, nel senso che può rappresentare una condizione esimente dalla responsabilità amministrativa, o di riduzione della pena, qualora l’ente dimostri di essere meritevole dell’effetto premiale.

Il formale impegno assunto da parte dell’ente di neutralizzare o comunque ridurre al minimo il rischio, è provato dall’azienda con l’idoneità ed efficacia del modello stesso.

Per garantire ciò, un importante componente del giudizio di idoneità, per il giudice, è costituito dall’abbattimento della c.d. asimmetria informativa in quanto spesso è la cattiva informazione, configurata nei reati colposi, che fa scaturire la colpa d’organizzazione. Risulta, quindi, di fondamentale importanza il ruolo chiave determinato dalla formazione rivolta a tutto il personale, con specifica attenzione a quello che gestisce le delle aree individuate a rischio.

Il ruolo della formazione è sottolineato dalle linee guida di Confindustria  le quali asseriscono che  “sia sviluppato un adeguato programma di formazione modulato in funzione dei livelli dei destinatari. Esso deve illustrare le ragioni di opportunità – oltre che giuridiche – che ispirano le regole e la loro portata concreta. In proposito, è opportuno prevedere il contenuto dei corsi di formazione, la loro periodicità, l’obbligatorietà della partecipazione ai corsi, i controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi, l’aggiornamento sistematico dei contenuti degli eventi formativi in ragione dell’aggiornamento del Modello.

È importante che l’attività di formazione sul decreto 231 e sui contenuti dei modelli organizzativi adottati da ciascun ente sia promossa e supervisionata dall’Organismo di Vigilanza della società, che a seconda delle singole realtà potrà avvalersi del supporto operativo delle funzioni aziendali competenti o di consulenti esterni. Inoltre, il modello dovrebbe prevedere le modalità di erogazione della formazione (sessioni in aula, e-learning)”.

Le linee guida Assosim hanno specificato che: “perché il MOG possa espletare a pieno la sua funzione e trovare una corretta ed efficace attuazione all’interno dell’ente, occorre che i soggetti in posizione apicale e il personale dipendente come anche i collaboratori esterni dell’ente siano parte di un adeguato programma di formazione. La formazione dovrà essere specifica ed adeguata rispetto all’operatività dell’ente, alle aree di rischio specifico e differenziata in base alle specifiche aree funzionali/operative del personale. Il MOG dovrà quindi prevedere l’obbligo di formazione specificando:

• le caratteristiche e le modalità di somministrazione dei programmi di formazione. Differenze per materie, tempistiche e modalità potranno essere previste al fine di predisporre programmi 22 mirati per categorie funzionali (amministratori, dipendenti addetti all’area finanzia, trader, gestori, consulenti, promotori, ecc.);

• la funzione aziendale competente per l’approvazione dei programmi formativi;

• i meccanismi adottati al fine di verificare e controllare il concreto assolvimento dell’obbligo formativo da parte del personale;

• i provvedimenti disciplinari previsti in caso di accertato mancato assolvimento dell’obbligo formativo”.

La sentenza della Dott.ssa Secchi (Tribunale di Milano che con l’ordinanza 9 novembre 2004 ha affermato che il compito della formazione è quello di assicurare una adeguata conoscenza, comprensione ed applicazione del modello da parte dei dipendenti e dei dirigenti, senza la quale il modello verrebbe considerato inefficace. La stessa sentenza ha precisato infatti che: In ordine alla formazione – il cui compito è quello di assicurare una adeguata conoscenza, comprensione ed applicazione del modello da parte dei dipendenti e dei dirigenti – le contenute nel modello VCM sono assolutamente generiche: non si differenzia la formazione a seconda che la stessa si rivolga ai dipendenti nella loro generalità, ai dipendenti che operino in specifiche aree di rischio, all’organo di vigilanza ed ai preposti al controllo interno; non si prevede il contenuto dei corsi, la loro frequenza, l’obbligatorietà della partecipazione ai programmi di formazione; non si prevedono controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi di formazione.

Sul punto è opportuno citare anche quanto disposto dalla sentenza della Cassazione Penale, Sez. 4, 23 novembre 2017, n. 53285: “i giudici di merito hanno ricollegato la responsabilità amministrativa dell’ente alla inidoneità del documento di valutazione dei rischi predisposto e alla inadeguatezza dell’attività di formazione e informazione del lavoratore”.

Per renderla un elemento che rafforza l’efficacia e l’idoneità del modello è necessario che sia attuata rispettando le condizioni appena viste, dettate dalla giurisprudenza e dalle linee guida di categoria.

È opportuno sottolineare che la struttura del percorso formativo deve essere tarata anche sulla base della struttura dell’azienda e delle aree potenzialmente a rischio, individuate nella fase di risk assestement.

Occorre tenere presente che, così come l’adozione del modello 231, anche l’erogazione di corsi di formazione per il personale in settori a rischio-reato non è obbligatoria ma rappresenta una libera scelta del vertice aziendale che intende opportunamente formare i destinatari del novellato legislativo e del modello adottato.

Tuttavia, va osservato che l’implementazione di un’efficace percorso formativo determina la consapevolezzain tutti coloro che operano in nome e per conto della Società di poter incorrere, in caso di violazione delle norme contenute nel Modello, in un illecito punibile con sanzioni di tipo amministrativo per la persona giuridica e di tipo penale per la persona fisica.

Un dipendente consapevole ed informato è una conditio sine qua non il modello non potrà essere considerato idoneo ed efficace.